Immer wieder stellt sich bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Frage, ob im laufenden Arbeitsverhältnis eine Vereinbarung „Geld statt Urlaub“ getroffen werden kann. Die Gründe, aus denen der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann oder will sind häufig vielfältig. Mal ist es die Krankheit im ursprünglich geplanten Urlaub, mal sind es die nicht verschiebbaren Projekte des Arbeitsgebers die umgesetzt werden müssen und / oder der Ehrgeiz des Arbeitnehmers. Die Parteien des Arbeitsvertrages sind dann schnell an einem Punkt wo sie einig werden, dass der nichtgenommene Urlaub durch eine Geldzahlung des Arbeitgebers, also eine Urlaubsabgeltung kompensiert werden soll. Die Frage, ob eine solche Vereinbarung überhaupt getroffen werden kann, muss weiterhin mit „nein“ beantwortet werden kann.
Eine Urlaubsabgeltung ist nach wie vor dann anerkannt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Zu häufig sind die Konstellationen in denen das Arbeitsverhältnis (meist durch Kündigung) beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer Gelegenheit hat den ihm noch zustehenden Urlaub zu nehmen. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Arbeitgeber in diesen Fällen sogar verpflichtet den Urlaub abzugelten, also auszuzahlen. Wie hoch die Urlaubsabgeltung ist, hängt von der Anzahl der noch vorhandenen Urlaubstage ab und davon, wie viel jeder einzelne Arbeitstag in Geld wert ist.
Eine derartige Regelung existiert aber für das laufende Arbeitsverhältnis nicht und es gilt das grundsätzliche Verbot der Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis.
In einem Urteil vom 16. Mai 2017 zum Aktenzeichen 9 AZR 572/16 musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander setzen, wie Schadenersatzansprüche wegen rechtswidriger Urlaubsverweigerung zu erfüllen sind. Die Frage vor allem, ob der Schadensersatz dann durch Geld (also im einer Urlaubsabgeltung) oder durch bezahlte Freistellung (also Urlaub) zu erfüllen ist.
Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen, bzw. gewährt werden. Bei dringenden betrieblichen und persönlichen Gründen kann nichtgenommener Urlaub auch auf das nächste Jahr übertragen werden und dann bis spätestens Ende März des Folgejahres genommen werden. Nichtgenommener Urlaub verfällt dann daher stets zum Jahresende oder zum Ende März des Folgejahres.
Auf die Einhaltung dieser Fristen müssten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber achten. Wenn der Urlaub verfällt, weil der Arbeitgeber rechtswidrig Urlaub verweigert hat, schuldet er dem Arbeitnehmer Schadensersatz auf Grundlage der § 275, 280, 281, 249 Abs. 1 BGB. Dieser Schadensersatzanspruch wird als „Ersatzurlaub“ bezeichnet und ist – wie das Bundesarbeitsgericht nur nochmal bestätigt – in Natur, also durch bezahlte Freistellung zu gewähren. Eine Entschädigung in Geld gemäß § 251 Abs. 1 BGB ist nicht möglich bzw. zu der Entschädigung des Arbeitnehmers ungenügend, da Geld nicht das gleiche wie Urlaub ist. Der Ersatzurlaubsanspruch ist darauf gerichtet, den untergegangenen Urlaubsanspruch (als Anspruch auf bezahlte Freistellung) fortbestehen zu lassen, und zwar „unter den Bedingungen des Bundesurlaubsgesetzes“. Das wiederrum hat zur Folge, dass der Ersatzurlaubsanspruch weiter fort besteh, wobei die Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht gelten.
Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass eine Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis nahezu weiterhin keine Aussicht auf Erfolg haben sollte. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Urlaub zu nehmen und im laufenden Arbeitsverhältnis schlichtweg nicht ausgezahlt werden kann.
Robert Schürmann
Rechtsanwalt
Urlaubsabgeltung im bestehenden Arbeitsverhältnis möglich?
Immer wieder stellt sich bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Frage, ob im laufenden Arbeitsverhältnis eine Vereinbarung „Geld statt Urlaub“ getroffen werden kann. Die Gründe, aus denen der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann oder will sind häufig vielfältig. Mal ist es die Krankheit im ursprünglich geplanten Urlaub, mal sind es die nicht verschiebbaren Projekte des Arbeitsgebers die umgesetzt werden müssen und / oder der Ehrgeiz des Arbeitnehmers. Die Parteien des Arbeitsvertrages sind dann schnell an einem Punkt wo sie einig werden, dass der nichtgenommene Urlaub durch eine Geldzahlung des Arbeitgebers, also eine Urlaubsabgeltung kompensiert werden soll. Die Frage, ob eine solche Vereinbarung überhaupt getroffen werden kann, muss weiterhin mit „nein“ beantwortet werden kann.
Eine Urlaubsabgeltung ist nach wie vor dann anerkannt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Zu häufig sind die Konstellationen in denen das Arbeitsverhältnis (meist durch Kündigung) beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer Gelegenheit hat den ihm noch zustehenden Urlaub zu nehmen. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Arbeitgeber in diesen Fällen sogar verpflichtet den Urlaub abzugelten, also auszuzahlen. Wie hoch die Urlaubsabgeltung ist, hängt von der Anzahl der noch vorhandenen Urlaubstage ab und davon, wie viel jeder einzelne Arbeitstag in Geld wert ist.
Eine derartige Regelung existiert aber für das laufende Arbeitsverhältnis nicht und es gilt das grundsätzliche Verbot der Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis.
In einem Urteil vom 16. Mai 2017 zum Aktenzeichen 9 AZR 572/16 musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander setzen, wie Schadenersatzansprüche wegen rechtswidriger Urlaubsverweigerung zu erfüllen sind. Die Frage vor allem, ob der Schadensersatz dann durch Geld (also im einer Urlaubsabgeltung) oder durch bezahlte Freistellung (also Urlaub) zu erfüllen ist.
Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen, bzw. gewährt werden. Bei dringenden betrieblichen und persönlichen Gründen kann nichtgenommener Urlaub auch auf das nächste Jahr übertragen werden und dann bis spätestens Ende März des Folgejahres genommen werden. Nichtgenommener Urlaub verfällt dann daher stets zum Jahresende oder zum Ende März des Folgejahres.
Auf die Einhaltung dieser Fristen müssten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber achten. Wenn der Urlaub verfällt, weil der Arbeitgeber rechtswidrig Urlaub verweigert hat, schuldet er dem Arbeitnehmer Schadensersatz auf Grundlage der § 275, 280, 281, 249 Abs. 1 BGB. Dieser Schadensersatzanspruch wird als „Ersatzurlaub“ bezeichnet und ist – wie das Bundesarbeitsgericht nur nochmal bestätigt – in Natur, also durch bezahlte Freistellung zu gewähren. Eine Entschädigung in Geld gemäß § 251 Abs. 1 BGB ist nicht möglich bzw. zu der Entschädigung des Arbeitnehmers ungenügend, da Geld nicht das gleiche wie Urlaub ist. Der Ersatzurlaubsanspruch ist darauf gerichtet, den untergegangenen Urlaubsanspruch (als Anspruch auf bezahlte Freistellung) fortbestehen zu lassen, und zwar „unter den Bedingungen des Bundesurlaubsgesetzes“. Das wiederrum hat zur Folge, dass der Ersatzurlaubsanspruch weiter fort besteh, wobei die Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht gelten.
Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass eine Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis nahezu weiterhin keine Aussicht auf Erfolg haben sollte. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Urlaub zu nehmen und im laufenden Arbeitsverhältnis schlichtweg nicht ausgezahlt werden kann.
Robert Schürmann
Rechtsanwalt
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